“不要責(zé)怪年輕人，他們會(huì)立刻辭職的?！边@句臺(tái)詞相信大家都聽說過，很多管理者都有過吐槽90后的經(jīng)歷，主要是認(rèn)為90后不好管理，太有個(gè)性。

但其實(shí)，很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都是90后、95后團(tuán)隊(duì)，這屆年輕人已經(jīng)登場了，如何管理90后成為了剛需。

對此，作者給出了6條建議，可能和你之前聽過的截然相反。以下：

01疑人不用，用人不疑

想要管好90后，首先確保招人這關(guān)嚴(yán)格把控。如果你招來的是真心想來做事做出成績的人，那后期90%的顧慮都可以避免。

就像做結(jié)婚決定前，你會(huì)問自己：“他/她真的是我的真愛嗎？”。面試的時(shí)候我經(jīng)常會(huì)問自己：這人是我毫不猶豫就想招來的嗎？如果有一絲猶豫，就不要招，忍一忍，寧缺毋濫，不然后期肯定出問題。

所謂面試，其實(shí)就是在看簡歷這些硬指標(biāo)外的軟指標(biāo)。相信我，真正滿意適合的人，你當(dāng)場就會(huì)拍大腿想招。有了這個(gè)把控過濾，就能幫助你很好的后期管理。

就像Netflix在它的管理準(zhǔn)則里寫道的那樣：偉大的團(tuán)隊(duì)是這樣的團(tuán)隊(duì)——其中的每一位成員都知道自己要前往何方，并愿意為此付出任何努力。建立偉大的團(tuán)隊(duì)不需要靠激勵(lì)、程序和福利待遇，靠的是招聘“成年人”。然后，清晰而持續(xù)地與他們溝通他們面對的挑戰(zhàn)是什么。

招人就是要，用人不疑，疑人不用。

02“先干，再要求原諒”

我之前在美國，其實(shí)學(xué)到過很多適用于90后管理的理論。例如，我在MK的時(shí)候，老板告訴我公司的理念是“Don’task for permission. Ask for forgiveness.”意思就是，如果你真的相信一件事，你就放膽去做，做成了就是牛。沒做成，再請求原諒，而不是做之前先去獲取批準(zhǔn)。

這一點(diǎn)，我回國以后，從來沒看到有哪家公司敢有這樣的準(zhǔn)則，反而追求的是絕對的控制和服從。恨不得你就別思考，指哪打哪就好。

我也能理解，如果下屬老是要去冒險(xiǎn)，老板也很難控制。但我經(jīng)常睡前會(huì)想起我前老板對我說的話：“如果你總是要等我批準(zhǔn)才敢干一件事，你就會(huì)越來越失去創(chuàng)新的勇氣。所以我希望你有相信的事，你能有勇氣直接去做?！?/span>

90后是和70、80后很不同的一群人，他們生于新科技時(shí)代，看得多、見得多、喜歡嘗試。吃苦不是90后的長項(xiàng)，敢拼才是。

對于管理者而言，如果你為了滿足自己的控制欲，硬要90后為你屈服聽你操控，什么事都要先得到批準(zhǔn)才去做，不但你會(huì)累死，他/她也會(huì)失去創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性。

因?yàn)椋绻麊T工做什么都需要先審批，那目標(biāo)就會(huì)從“冒險(xiǎn)追逐優(yōu)異”而變成了“保險(xiǎn)不犯錯(cuò)”，作品逐漸越來越平庸。

為什么網(wǎng)易總出爆款，腦洞大開讓人拍案叫絕？之前我采訪過網(wǎng)易考拉的內(nèi)容營銷總監(jiān)嵐嵐，她一語道破：“之所以能做那么多爆款，是因?yàn)榫W(wǎng)易給了我很多試錯(cuò)的空間。這次沒有做出爆款沒關(guān)系，重要的是學(xué)到了經(jīng)驗(yàn)?！?/span>

當(dāng)然，這得在滿足我第一條說的前提下，你招來的人是真的為了把事情做好，值得信任的人。

優(yōu)秀的公司往往都有一群敢于冒險(xiǎn)和嘗試的員工，更重要的是，他們被信任著。

03放權(quán)試錯(cuò)，事后復(fù)盤

由此也要說到第三個(gè)原則：千萬不要什么事都自己做，盡可能的放權(quán)。

我有個(gè)也在創(chuàng)業(yè)的朋友，覺得每天身心俱疲。因?yàn)樗麩o論做什么事，都喜歡自己干，就是不肯放手。我問：“為啥啥事都自己做啊？”他說：“別人做我不放心啊，做得不好我還得改，不如我自己來呢?！?/span>

不肯讓別人犯錯(cuò)，那恭喜了，以后事情就全交給你了，還招人干嘛？

我的做法是把自己的任務(wù)拆解出來，分給團(tuán)隊(duì)做，并幫助他/她做得更好，然后也教下屬學(xué)會(huì)拆解任務(wù)給她/他的下屬。90后喜歡自由，所以更要給他們自由去測試、試錯(cuò)和實(shí)驗(yàn)，錯(cuò)了沒事，事后復(fù)盤。

更重要的是，管理者要明白并且遵守一個(gè)PDCA(Plan、Do、Check、Action)的原則。說白了，計(jì)劃、執(zhí)行、復(fù)盤、再計(jì)劃、再執(zhí)行、再復(fù)盤。剛開始失敗不重要，后期迭代就行。剛開始成功不重要，要懂得能夠復(fù)制。

關(guān)鍵是，這是一個(gè)連續(xù)性的動(dòng)作，而不是每一次重頭開始。上一次的結(jié)論必須要落實(shí)到下一次的活動(dòng)上。所以如何把結(jié)論記錄、沉淀、落實(shí)是很重要的問題。所以盡可能要建立SOP(標(biāo)準(zhǔn)操作程序)和迭代文檔，把經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和沉淀，這樣那些試過的錯(cuò)就會(huì)變成不可替代的寶貴經(jīng)驗(yàn)。

04分享難題，培養(yǎng)中層

有多少公司到了七、八十人規(guī)模時(shí)才突然意識(shí)到要管理，卻發(fā)現(xiàn)人效已經(jīng)低到無法忍？說實(shí)話，這時(shí)候已經(jīng)晚了。秘訣就是，盡早把90后培養(yǎng)成為你的中層。

為什么呢？因?yàn)槔碚撋希總€(gè)人能對接的“直接匯報(bào)關(guān)系”最多只有6個(gè)人。可以想象下，如果你要每天要和超過10個(gè)人對接，你會(huì)崩潰的，光是打交道就要占去很多時(shí)間。

之所以前期招人要謹(jǐn)慎，也是因?yàn)?，需要招能至少陪?/span>5年的人，培養(yǎng)他/她成為你的管理層，幫你帶團(tuán)隊(duì)。

那怎么培養(yǎng)？一上來，就要給90后高一兩個(gè)級(jí)別的任務(wù)。

以我自己的經(jīng)驗(yàn)來說，90后最討厭簡單的不停的重復(fù)的工作，一眼就能望到頭，沒意思，無聊。辭！沒有挑戰(zhàn)只會(huì)讓人睡著，慢慢增加游戲難度，才會(huì)讓人上癮想玩下去。

當(dāng)然啦，你還得給90后送上攻略，幫助他們總結(jié)方法論，在他們上不去的時(shí)候帶他們一把，讓他們能通關(guān)。

人都喜歡得到重視的感覺，愿意接受責(zé)任。把自己的難題交給他們，讓他們幫你一起分擔(dān)，他們感覺到自己的重要性，你也就難題解決了一半。

所以，對90后說“我有個(gè)難題，希望你幫幫我，拜托你了！”要比“喂，你怎么回事？活還沒干完！”更管用。

除了“任務(wù)感”，還要給90后上升通道，讓他們看到5年后的自己是在什么位置。很多公司之所以留不住人，其實(shí)是因?yàn)樽约旱臉I(yè)務(wù)模式一開始就想小了，沒有上升空間。

與其怪90后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。有些鳥本來就不該被關(guān)起來，它們的羽毛太亮了。

05錢給到位，該炒就炒

有人說90后看重感情不看重錢？其實(shí)我不同意。90后需要錢。給錢才說明自己有價(jià)值啊！

我以前最討厭的老板就是“該談錢的時(shí)候跟我談感情”。比如吧，有個(gè)朋友曾經(jīng)跟我吐槽她待過這么一家公司，明明已經(jīng)新三板上市好多年了，老板還總是兇巴巴地說：“我們是創(chuàng)業(yè)公司，你們就該跟著我吃苦，不認(rèn)可？滾蛋！”

這公司，連感情都沒談……

很多人覺得阿里工作時(shí)間996，特別辛苦，但卻看不到阿里年終考評時(shí)，高分者可以拿到5-10個(gè)月工資的獎(jiǎng)金；很多人說華為員工多么用功勞累，卻不知華為也是給錢很到位的典范。

我非常不認(rèn)可有些老板自己無能，卻害得手下員工吃苦，所謂“老板偷懶，員工買單”。

該給金錢激勵(lì)的時(shí)候，就該直接點(diǎn)：直接給錢，當(dāng)月立結(jié)。比如，寫出10萬+就給錢，達(dá)到KPI就給錢，做出爆款再加錢，直接和立即的激勵(lì)能夠讓90后員工有一種“爽爆了”的成就感。

發(fā)獎(jiǎng)金有必要嗎？其實(shí)你完全可以算一筆賬：如果讓投放公司給你做出一篇十萬+需要多少錢？現(xiàn)在拉新一個(gè)粉絲需要多少錢？

同樣這份錢你打個(gè)折獎(jiǎng)勵(lì)給你的員工，不但她/他更有動(dòng)力了，也更愿意留在你身邊了，也是一個(gè)長期投資呀。不要省這點(diǎn)錢，大家來你這，不是來吃你畫大餅，而是來賺錢的。

能給你帶來很多價(jià)值的員工，股權(quán)更要加到位，加到他/她離不開你為止。這樣，你才能把多年的經(jīng)驗(yàn)沉淀下來，肥水不流外人田。

同樣，有獎(jiǎng)就要有懲，獎(jiǎng)懲必須分明。該炒的員工，盡早就炒。

做好OKR制度，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。人多不如人精，幾個(gè)月不出活的，立刻淘汰，長期招聘，長期炒人。

只有這樣員工才明白，努力是有回報(bào)的，渾水摸魚是不行的。

06交個(gè)朋友，別裝

作為90后下屬的時(shí)候，我非常反感的是做老板的趾高氣揚(yáng)，總覺得下屬必須要來跪舔。更反感的是老板裝。最反感的是老板不但裝，還想洗腦我……

我喜歡的老板，她的權(quán)威不來自裝、洗腦、裝腔作勢，而是在她的行動(dòng)、分享和獎(jiǎng)金里體現(xiàn)出來。

與其整天端著架子，說一些正確的廢話，不如多跟90后分享干貨，帶領(lǐng)打幾個(gè)勝仗，讓大家都覺得自己是有價(jià)值的，有學(xué)到東西的。

就像我最愛的經(jīng)典日漫《十二國記》里說，“當(dāng)人產(chǎn)生尊敬的時(shí)候，自然而然就會(huì)低下頭，并不需要強(qiáng)迫?！?/span>

對你員工多培養(yǎng)點(diǎn)感情，大家都是人。在牛市的時(shí)候錢給到位，把兄弟們照顧好了，在熊市的時(shí)候大家才會(huì)堅(jiān)守在你身旁共患難。

有好處自己獨(dú)享，遇壞處全讓大家分擔(dān)，誰理你呢？

過去我們都追求500強(qiáng)公司，去大公司。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)把很多信息壁壘顛覆了，有能力的人在哪不能吃飯？

為什么還要跟著你呢？因?yàn)槟銓ξ液茫乙矔?huì)對你好。所有人的關(guān)系都是基于信任和情感，90后更是看重感情。

況且，現(xiàn)在的90后可能比很多“資深專家”還強(qiáng)。

短視頻等新媒體也早已顛覆了傳統(tǒng)媒體，商業(yè)理論正在被改寫……過去經(jīng)驗(yàn)可以帶來權(quán)威，但是今天，90后懂的干貨可能比60、70、80后都多。多吃幾年的飯，并不代表更強(qiáng)。

最后，說點(diǎn)走心的。

從小到大，總有人批判我們90后，定下以下罪名：“這屆年輕人”眼里沒有活(其實(shí)就是不知道給別人端茶送水)、不懂禮貌(不知道跪舔長輩)、情商低(老是一本正經(jīng)的和”高管“爭論)、好好的金飯碗不要(辭職)。

當(dāng)年，我覺得可能是我不懂事。然而現(xiàn)在的我，工作都8年了，竟然還是這個(gè)德行，并且驚喜地發(fā)現(xiàn)咱90后、95后都是這個(gè)德行。

我才知道，不是我們不懂事，而是我們90后更加相信人和人之間的平等、看重個(gè)人的成就感和給社會(huì)帶來的價(jià)值、更加厭惡職場的油膩和阿諛奉承。

我之前采訪了很多年輕的團(tuán)隊(duì)：Benny董子初、達(dá)人說、張沫凡、張大奕和許多年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司……他們都是充滿干勁的90后團(tuán)隊(duì)。

隨著95后、00后的崛起，第一批90后其實(shí)也快30了，步入中層，早就悄悄變成了社會(huì)的中流砥柱。

有些人長大后，就忘了自己是怎么做小孩的，但90沒有忘。90后也正在身體力行地打破傳統(tǒng)陋習(xí)，用創(chuàng)新和勇氣建立起新的職場規(guī)則。

所以，不要抱怨90后，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)不知道年輕的后勁會(huì)把你帶往多遠(yuǎn)。

作者：刀姐

來源：刀姐doris