目前在人才吸引和管理方面，企業(yè)管理者或許都有如下的困擾：哀嘆無才可用，從而打著燈籠在外搜尋人才；而內部人才卻埋怨沒有發(fā)揮得空間，于是頻繁地跳槽，讓企業(yè)成了名副其實的“人才客?！?；HR則處在老板與員工的夾擊之中，成了苦不堪言的受氣包！

員工的忠誠問題已經成為許多企業(yè)頭疼的問題。

2013年初，美國知名民調機構蓋洛普公司公布其2011至2012年全球雇員對工作投入程度的調查，該調查對象為2011至2012年間142個國家和地區(qū)的企業(yè)員工。

調查顯示：在這142個國際和地區(qū)中，僅13%的員工是真正敬業(yè)的，高達63%的員工漠不關心，有24%的員工消極怠工。

中國的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，中國員工敬業(yè)度全球倒數第一。這個數據是不是很可怕。

造成這個結果的原因或許是多方面的。若從員工角度，以前，一份工作可以帶給一個人很大的安全感和滿足感。而新生代的勞動者，對于工作已不僅僅是一份生存的需要，并且有了更多的選擇性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，領著每月不多不少的薪水。

根據2017年招聘趨勢報道，企業(yè)在人才吸引正面臨著：簡歷數量少、約面率低、面試通過率低等三重招聘困境。優(yōu)秀人才市場的供需已產生不平衡，主動來應聘工作的求職者企業(yè)大多覺得不合適，企業(yè)想要的人才又很難覓。

使得如何留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要做好準備，且比以往要付出更多。

站在員工的角度想一想

現在早已不是企業(yè)高高在上的時代，而是真正的雙向選擇。

你想招募到或是留得住優(yōu)秀的人才，首先，你得了解他吧。你了解你的員工嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內心最真實的需求嗎？員工對你這份工作的真正滿意度是多少你清楚嗎？

面試的時候，我一般都會問求職者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？”

打分高的求職者我會問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

打分低的員工，我也會問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。

有一次閑暇聊天時我一個同事和我說，你是第一個在約我面試時，電話里就先和我溝通了很多事項，比如我的住址（距離的匹配性）、過去工作經歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）都會溝通的HR。

我很不理解，這不是正常的電話面試中需要溝通的內容嗎。她則說，她之前碰到很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解求職者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時間。

而我的這種提前溝通讓她覺得備受尊重，且很專業(yè)。

作為HR，我考慮的是，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。

“企業(yè)目標”與“員工目標”真的相悖嗎？

有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。

原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。

我雇傭你了，你的所有時間就是我的。就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢。寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。

某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統一。

比如你要當發(fā)明家，要做自己產品的操盤手，你就可以向公司申請資金用于啟動自己的個人項目，時間在工作時間的15%以內即可，公司也允許項目的失敗。

正是這種將企業(yè)愿景與個人愿景相互轉化的做法，讓公司開發(fā)了6萬多高品質產品，并總能快速推出令人耳目一新的產品。

若企業(yè)認為我每月支付你薪水，你就得一切無條件的遵照公司，但優(yōu)秀的員工在一家企業(yè)并非只是為了那一份工資，而是把選擇一家企業(yè)當成一種“投資”。

他投資你這個平臺，為的是讓自己得到快速成長，發(fā)揮所長，實現自己的價值。而企業(yè)的目標也是通過雇傭合適而優(yōu)秀的人才，激發(fā)他最大的潛能，給企業(yè)創(chuàng)造價值。

薪酬太低

薪酬依舊是最大的激勵因素，人才關注第一位的往往還是薪酬。而薪酬的公平性及逐漸的透明化，也越來越重要。這是滿足人才基本生活的需求，同時也是對人才價值的現實認可。

與同行業(yè)進行橫向比擬，審視公司的薪酬所處的層次，是否處于一個較高的水平。

在公司內部進行縱向薪酬比較，審視公司關鍵人才的薪酬是否還在公司內部同樣處于“關鍵”位置。對關鍵性人才給于“關鍵性”薪酬，這不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱形的一種鞭策。

工作憋屈沒有公正、透明的競爭環(huán)境

辦公室斗爭氛圍濃厚，導致人才難以開展工作，或管理過于嚴苛，變相苛刻員工工資，以及機構臃腫、人浮于事，沒有考核的機制，人才的工作得不到認可。

看不到前途

每個人都會在乎自己的前途。

公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和決策能力等。

個人前途：表現為能否為自己持續(xù)增值，是否能獲得職業(yè)發(fā)展和升遷的機會，能否借助平臺來實現自身的價值。

散播負能量

企業(yè)就像一個大磁場，什么樣的人吸引什么樣的人，優(yōu)秀的人喜歡和更優(yōu)秀的人在一起。而那些喜歡勾心斗角、傳播負能量的人就像害群之馬，毀企業(yè)于無形，尤其是初創(chuàng)公司。

這就需要企業(yè)管理者及時發(fā)現及時控制，而不是任其發(fā)展，影響企業(yè)內部的人員士氣甚至引發(fā)群體離職。

讓企業(yè)形成人才磁場

具有競爭力的薪酬、廣闊的發(fā)展空間、完善的培訓機制、規(guī)范化管理、員工持股計劃、價值感的認同、自我價值的實現，這樣的企業(yè)才能匯聚更多的人才。

企業(yè)需要打造人才磁場，提升自己的人才吸引力：具備競爭力薪酬是一個無法回避的問題。若這個根基不穩(wěn)固，其他諸多的留才策略只能是空中樓閣，空洞而起不到作用。

招聘A類人才，建立關鍵人才決策機制

企業(yè)管理者要把更多的時間和精力放在“人事管理”上，讓優(yōu)秀的人吸引更多優(yōu)秀的人，打造高績效人才生態(tài)圈。

營造良好的組織氛圍和企業(yè)文化，形成統一的價值觀和目標。給人才一個好的前途，讓員工分享公司的成功，或許這才是公司與員工的共贏之道，才是聚才和留才的最佳策略。

文章來源：互聯網