（一）

告訴我，是不是光看見標(biāo)題就已經(jīng)想痛哭一場(chǎng)了？

Fine，請(qǐng)姑娘們留下聯(lián)系方式，等我買好紙巾過去好好安慰安慰你。

細(xì)究起來，這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。

“想加薪，跳槽啊！” 這句話并不是無端在Office里面流行起來的，這其中經(jīng)常為公司的管理者所忽略的一點(diǎn)就在于：

有相當(dāng)一部分人，跳槽并不是因?yàn)樾鹿窘o的待遇非常高，而恰恰是因?yàn)樵窘o的待遇太！低！了！

一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，客戶熟悉，業(yè)務(wù)熟練，考核B+，但三年來月薪只從4千漲到5千。這位老員工又要租房又要吃飯又要談戀愛，還要買上幾本《這個(gè)世界不欠你》，這么低的工資實(shí)在捉襟見肘，于是和老板提出希望漲薪。

老板說，市場(chǎng)大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)不好做你是知道的，你的業(yè)績還沒有上A你是知道的，好好干，業(yè)績達(dá)標(biāo)了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會(huì)虧待你，以后期權(quán)池里面，肯定有你的名字……

老員工走出辦公室買了個(gè)表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬2，年底雙薪。

原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓HR招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”？

但業(yè)務(wù)不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個(gè)新人，干了不到三天老板就有點(diǎn)受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會(huì)，啥啥都不如以前那個(gè)??？但業(yè)務(wù)不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”。

（二）

上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？

我就親身經(jīng)歷過，還不一次。

印象最深的一次，就是我人生中第一次和我的老板吵架。

其實(shí)緣由是差不多的，當(dāng)時(shí)我一個(gè)人大概干3個(gè)半人的活兒，什么意思呢，就是我走了之后，我原來負(fù)責(zé)的那些工作，老板不得不招了3個(gè)人來做。

我一個(gè)人肩負(fù)媒介經(jīng)理、雜志編輯、網(wǎng)站編輯和策劃文案所有活兒，做了2年半，我委婉地希望老板漲薪，同意了，500。

后來公司來了個(gè)剛畢業(yè)1年多的年輕妹紙，幫我分擔(dān)一些工作，主要由我?guī)?。有次她工作沒做好，被老板罵了，連帶我一起。

晚上一起加班，她說超哥不好意思啊，我的失誤害你被罵了。

我當(dāng)時(shí)開玩笑，無意間說了句：那你工資不是得分我一半??！

妹紙忽閃著兩個(gè)大眼睛說，沒問題，下個(gè)月發(fā)工資了給您轉(zhuǎn)3000過去……

我不甘心地問了一句：你工資是6000??？

妹紙說，是啊，是不是特別可憐？

我嘴上微笑，心里卻是憤怒，真的是憤怒。我想你哪有我可憐啊，我月薪才只有6500??！

說真的，那一刻，我不是覺得自己被辜負(fù)了，我是覺得自己被侮辱了。

人家拿著和我差不多一樣的工資，然后我這每天還巴巴地給人家上課呢，動(dòng)不動(dòng)還要親自給她寫篇稿子，做個(gè)PPT什么的，什么是新時(shí)代的雷鋒精神啊，我就是??！

這活兒，愛誰做誰做吧，反正老子不干了，受夠了。

第二天我就去辭職了，辭的毫無職業(yè)精神。

過了兩周，我入職新公司，面試的時(shí)候，HR問我，您的期望薪資是多少呢？

我咬咬牙報(bào)了個(gè)“天價(jià)”，但說完之后就有點(diǎn)后悔，因?yàn)槲铱碒R的表情，我就知道我要少了。

果然，小姐姐微微一笑：“嗯，沒什么問題，您最快什么時(shí)間能到崗”？

勵(lì)志文總是告訴我們，一個(gè)人，無論體制內(nèi)外，都應(yīng)該保持隨時(shí)提出離職的能力。

其實(shí)這話真沒錯(cuò)，市場(chǎng)是唯一的試金石，你是不是金子，可能自己心里真的沒有數(shù)，但我告訴你，市場(chǎng)有。

（三）

為什么我在開篇的時(shí)候，把這種現(xiàn)象稱之為“管理陷阱”呢？

就是因?yàn)楣芾碚邲]掉進(jìn)去之前，都會(huì)覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團(tuán)結(jié)緊張的模樣嘛，我完全看不到公司的管理和薪資制度對(duì)業(yè)績和業(yè)務(wù)存在什么潛在的危險(xiǎn)嘛！

可這個(gè)陷阱，你一旦掉進(jìn)去，短時(shí)間內(nèi)卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動(dòng)骨，最起碼也是灰頭土臉一段時(shí)間。

重要的是，因?yàn)楦冻隽司薮蟮臅r(shí)間成本，錯(cuò)過了太多的機(jī)會(huì)成本，又支付了慘痛的試錯(cuò)成本和磨合成本，到最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)：

這種損失真不是僅僅依靠“節(jié)省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補(bǔ)得了的。

如果一個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)很給力，而給力的團(tuán)隊(duì)又出色的完成了公司既定的任務(wù)，并推動(dòng)公司業(yè)務(wù)快速增長（這個(gè)前提很重要）。

這個(gè)時(shí)候，公司最容易出現(xiàn)人事層面的震蕩，因?yàn)橐粋€(gè)快速增長的公司，必然會(huì)不斷吸納優(yōu)秀的人才，但往往會(huì)在回報(bào)層面，有意無意地忽略那些曾經(jīng)立下汗馬功勞的老員工。

“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態(tài)造成這種情況：

一種我稱為“管理者的短視”，即在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，沒有給予員工及時(shí)、足夠的回報(bào)激勵(lì)，那就會(huì)給老員工造成一種巨大的恍惚：

夢(mèng)想的確是有的，但只是老板你的夢(mèng)想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個(gè)人的夢(mèng)想！

另一種我稱為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價(jià)值，我也知道現(xiàn)在給你的待遇有點(diǎn)太低了，有點(diǎn)委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點(diǎn)。

這類老板的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，這類老板往往有一個(gè)永遠(yuǎn)都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年?duì)I業(yè)額2000萬，死不了，但永遠(yuǎn)也無法再壯大，發(fā)不了大財(cái)。

很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實(shí)際上，真給你遇上個(gè)趙子龍，你也接不住。

你平時(shí)對(duì)員工什么樣，心里沒點(diǎn)數(shù)嗎？

加之高傲的心態(tài)，老骨干辭職的時(shí)候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業(yè)離了誰都能轉(zhuǎn)。

但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個(gè)普遍的心態(tài)就是“不患寡而患不均”。

尤其是當(dāng)外界的信息或者說一個(gè)外來者，帶來了新的“價(jià)值比對(duì)”后，所有的知情人都會(huì)重新評(píng)估自身的價(jià)值。

所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場(chǎng)“瘟疫”，最容易傳染，并擴(kuò)散為一場(chǎng)“人事災(zāi)難”。

一般來說，一個(gè)公司只要內(nèi)部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會(huì)和原公司的員工有一些聯(lián)系的，尤其是跳槽前后的那一段時(shí)間。

所謂千里之堤毀于蟻穴，老骨干的離職比那些“空降兵”的消失，給一個(gè)團(tuán)隊(duì)情緒上帶來的振動(dòng)要更深入，也更持久。

試想，如果類似情況的老員工，轉(zhuǎn)身就找了一個(gè)年薪double的新工作，團(tuán)隊(duì)里的其他人會(huì)怎么想？

他帶的人會(huì)想：“他維護(hù)的客戶誰去接手，他沒完成的項(xiàng)目誰來完成？讓我接手？憑什么啊，工資給我翻一倍，不然老子也不干。”

團(tuán)隊(duì)的新人會(huì)想：“他在公司里辛苦打拼了這么多年，卻還是被逼無奈，選擇了跳槽，這個(gè)公司真的適合我拼盡全力去打拼嗎？”

團(tuán)隊(duì)里的老人也會(huì)想：“他的能力是不錯(cuò)，但我在這個(gè)公司干了這么多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就double了，那我不走，難道還繼續(xù)在這個(gè)公司扮傻嗎？”然后呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實(shí)在太多了。

崩潰發(fā)生之前，往往沒有任何預(yù)兆，但它來的時(shí)候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉(zhuǎn)。

（四）

一名優(yōu)秀的HR應(yīng)該必須具備什么素養(yǎng)？

我覺得其中有一點(diǎn)對(duì)公司至為重要：HR應(yīng)該至少每半年，就會(huì)同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然后呈報(bào)老板，并說服老板簽批。

在我看來，這是一個(gè)填窟窿的做法，短期來看，企業(yè)似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會(huì)使公司突然掉進(jìn)某一個(gè)陷阱里面，反而會(huì)讓公司保持一貫高水準(zhǔn)的步伐與增長。

中國的HR，無論是HRM還是HRD，長久以來，都過于將精力和目光放在招人和考核人這兩項(xiàng)工作上，反而對(duì)很重要的留人關(guān)注不多。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因?yàn)閱T工流失的太快，所以需要不斷招人。

這樣的公司很難成長起來，因?yàn)?，沒有人愿意和它共成長——企業(yè)發(fā)展，本質(zhì)還是要依靠人，什么風(fēng)口，什么運(yùn)氣，什么商業(yè)模式，那都是建立在有人愿意為此持續(xù)付出的基礎(chǔ)上。

老板和HR千萬不要有掩耳盜鈴的心態(tài)。在資訊如此發(fā)達(dá)的今天，光靠所謂的內(nèi)部薪資保密制度是包不住火的，員工很容易了解到自己價(jià)值在市場(chǎng)上的真實(shí)價(jià)值。

這兩天看《騰訊傳》，其中有個(gè)小細(xì)節(jié)引發(fā)了我很多思考——馬化騰在騰訊創(chuàng)辦不久后，就向早起的核心員工承諾了期權(quán)。

后來騰訊準(zhǔn)備上市，那個(gè)時(shí)候，中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是最熱衷于在美股上市，登陸納斯達(dá)克，是無數(shù)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者孜孜以求的夢(mèng)想。

但馬化騰最終選擇了在香港上市，其中重要的一點(diǎn)是，承諾給員工的期權(quán)，他想以較低的價(jià)格在上市前完成購買，這對(duì)員工最有利，不過美國資本市場(chǎng)是排斥這么做的，但在香港是被允許和普遍認(rèn)可的。

最終，馬化騰選擇了在香港上市。現(xiàn)在，騰訊創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)里，如今隨便拿出一個(gè)人，身價(jià)都是幾十上百億。

你不能光眼紅人家首富的座位，卻看不見小馬哥該有的作為和格局——請(qǐng)高度注意我的用詞，是“該有的作為”，而不是“慷慨”，因?yàn)槟潜緛砭褪侨思覒?yīng)得的。

牛掰如騰訊，定非馬化騰一人之功，江山是大家打下來的，吃肉的時(shí)候，不能只給人家喝湯。

預(yù)先取之，必先予之，所謂“舍得”之道，懂得的人數(shù)以億計(jì)，真正能踐行的，卻是寥寥。

（來源：思維補(bǔ)?。↙ostAndLoser））

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