在財(cái)富“最佳雇主100強(qiáng)”的榜單中，Google連續(xù)7年奪冠。Google提供的福利也是讓外人艷羨不已，如免費(fèi)的一日三餐、健身房、洗衣房以及你所能想到的其它任何福利。然而，作為一家連續(xù)7年蟬聯(lián)最佳雇主的公司，Google依然無法避免這樣一個(gè)問題的存在：糟糕的管理者。在企業(yè)點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站Glassdoor上對(duì)Google的點(diǎn)評(píng)中，有下面這種點(diǎn)評(píng)內(nèi)容：

“很多人被提拔至管理崗位，并不是因?yàn)樗麄冎廊绾晤I(lǐng)導(dǎo)或管理團(tuán)隊(duì)，而是因?yàn)槌酥鉀]有其他的晉升通道，這難免會(huì)導(dǎo)致一些糟糕管理者的出現(xiàn)，但你又對(duì)此無能為力?！?/p>

存在這個(gè)問題的公司當(dāng)然不止Google一家，據(jù)一份調(diào)查顯示，75%的員工曾表示他們的管理者是最糟糕的管理者，65%的員工甚至表示，如何讓他們?cè)凇皾q工資”和“將自己的領(lǐng)導(dǎo)換掉”這兩者間二選一的話，他們寧愿選擇后者。全球著名的商業(yè)市場(chǎng)研究和咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)Gallup的一份研究報(bào)告顯示，82%的管理者都是不合格的管理者。

這個(gè)世界從來都不缺管理者，缺的是永遠(yuǎn)是優(yōu)秀管理者。Menaka Shroff曾在Yahoo、Box、BetterWorks等互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任過高管，和很多優(yōu)秀管理者和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作過。對(duì)于如何才能成為一位優(yōu)秀的管理者，她在本文中分享了自己的五點(diǎn)訣竅。

（1）在人員招聘中，要重潛力而非經(jīng)驗(yàn)

很多管理者在招聘中犯的一個(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤就是太重視候選人的過往經(jīng)驗(yàn)，包括看似完美的簡(jiǎn)歷以及在類似崗位上的豐富工作經(jīng)驗(yàn)，他們認(rèn)為擁有類似工作經(jīng)驗(yàn)的候選人來公司后可以快速為公司做出貢獻(xiàn)，因此他們甚至不給那些經(jīng)驗(yàn)不那么豐富但可能更適合的候選人一個(gè)面試的機(jī)會(huì)。

說到招聘時(shí)更看重潛力，Jen Grant（Looker的首席營(yíng)銷官，前Box資深副總裁）在這方面就做得非常好。在面試候選人時(shí)，相比候選人的過往經(jīng)驗(yàn)，他更關(guān)注候選人的態(tài)度以及在創(chuàng)造力、表達(dá)與分析方面的能力，再據(jù)此判斷對(duì)方是不是有潛力成為公司的明日之星。他判斷一個(gè)人是否是潛力股的另一個(gè)方法是：看他說到自己未來能做什么時(shí)是不是比說自己過去做過什么時(shí)更興奮。

此外，這個(gè)世界變化太快，很多所謂經(jīng)驗(yàn)豐富的人所擁有的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)如果不及時(shí)更新很快就會(huì)被淘汰。要想生存發(fā)展我們必須快速學(xué)習(xí)。而這意味著我們需要學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的潛力股。正如Paul Graham所言：“專家錯(cuò)往往就錯(cuò)在他們是舊版世界的專家?！?/p>

事實(shí)上，Box早期市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的大部分成員所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容都是他們之前從未接觸過的，正得益于此，Box的市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)才得以成為硅谷眾多公司市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)中最成功的市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)之一。

（2）為員工工作外的個(gè)人發(fā)展提供支持

不管在工作內(nèi)還是工作外，都要盡可能多地了解你的團(tuán)隊(duì)成員，為他們工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供必要的支持。我并不是說你要過度過問團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人隱私，如在新員工入職第一天就問他很多私人的問題，不過你可以用下面這樣的提問方式了解他們的一些情況，如：“現(xiàn)階段，在工作之外，你有什么個(gè)人目標(biāo)或價(jià)值是想盡快實(shí)現(xiàn)的？”，這有助于形成坦誠(chéng)溝通的文化，員工也會(huì)很愿意和你分享并尋求你的指導(dǎo)幫助。

在Box早期，我發(fā)現(xiàn)并不是每個(gè)員工都會(huì)將自己的全部精力都投入到工作上，有的員工可能想讀MBA，也有些員工可能希望在個(gè)人健康上投入更多時(shí)間。他們的很大的一部分時(shí)間精力也都花在這些個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。這時(shí)，你可以通過給他們提建議的方式支持他們個(gè)人的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在他們需要時(shí)盡自己所能給他們引薦相應(yīng)的人脈，在工作安排上給他們一定的靈活度。

（3）在信息的上傳下達(dá)中做到十足的透明度

Chris Yeh是Box的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，他在公司信息透明度方面做得特別好。在每次公司高層的戰(zhàn)略會(huì)之后，他都會(huì)召開一次部門全員會(huì)議，向大家一一傳達(dá)公司戰(zhàn)略會(huì)上討論的議題，此外，他也會(huì)在會(huì)議上問每一個(gè)員工這些議題中有哪些內(nèi)容容易讓他們分心或是困擾他們的，然后將大家反饋的重要問題再集中反饋給公司最高管理層。Chris的這種做法有助于讓團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員都能感覺自己的意見對(duì)公司而言是重要的，自己是與公司的戰(zhàn)略決策緊密相關(guān)的。

（4）建立信任，避免微觀管理

過于微觀的管理容易滋生恐懼和辦公室政治，不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和斗志。這還會(huì)讓人質(zhì)疑你的管理能力：如果你不善于授權(quán)，你便無法規(guī)?；瘮U(kuò)張。

糟糕的管理者在審核評(píng)估大家工作的過程中，不管是針對(duì)內(nèi)容或是設(shè)計(jì)，都想自己親自去控制把關(guān)，對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)都要去指指點(diǎn)點(diǎn)挑毛病、一言不合就讓重新做。這種過于微觀的管理會(huì)讓員工產(chǎn)生一種不被信任的感覺，他們會(huì)感到他們?cè)谧约旱墓ぷ黝I(lǐng)域沒有任何決定權(quán)。如此一來，員工創(chuàng)造力和激情也就無從談起，有的只是受挫感和泄氣。

作為管理者，你需要一個(gè)健康的工作反饋流程，在評(píng)估審核團(tuán)隊(duì)成員工作時(shí)，你只需要在宏觀方向上提供建設(shè)性反饋即可，不要想著任何細(xì)節(jié)都親自干涉和把控。我自己在Box時(shí)就盡可能授權(quán)，讓大家在各自負(fù)責(zé)的工作方面有決定權(quán)，我不會(huì)在工作細(xì)節(jié)上指指點(diǎn)點(diǎn)，鼓勵(lì)大家敢于試錯(cuò)并從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，這樣大家工作時(shí)會(huì)更有斗志。在我在公司的2年半里，市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)沒有一個(gè)人主動(dòng)離職。

（5）充分認(rèn)可和肯定那些無名英雄的貢獻(xiàn)和價(jià)值

如果有哪個(gè)員工為公司做了一輪很棒的PR宣傳，或是搞定了一個(gè)大單，亦或是辦了一場(chǎng)成功的線下活動(dòng)，大家通常都知道功臣是誰，也會(huì)充分任何肯定他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。但是要想大家都能認(rèn)可在背后默默奉獻(xiàn)的無名英雄的價(jià)值就要難得多，比如為了確保公司業(yè)務(wù)順暢開展而在節(jié)假日都要默默加班的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

人力資源團(tuán)隊(duì)也是一個(gè)經(jīng)常被忽視、沒有得到大家應(yīng)有肯定與認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)。一旦銷售團(tuán)隊(duì)搞定了一個(gè)大單，銷售代表就會(huì)給公司其他部門成員發(fā)一份郵件、感謝他們?cè)阡N售中給予自己的大力支持，他會(huì)在郵件內(nèi)容里一一感謝很多部門及人員，但基本不會(huì)提及并感謝人力招聘部門在背后的默默付出，這就會(huì)讓人力資源團(tuán)隊(duì)有被忽視和不被認(rèn)可的感覺。

此外，要想員工感受到自己的工作被認(rèn)可，要指出具體是在什么工作上被認(rèn)可肯定了，而不是一句簡(jiǎn)單的敷衍性表揚(yáng)“做得不錯(cuò)”，這樣他們才會(huì)由衷地感到高興，也會(huì)更有成就感。畢竟，我們希望每個(gè)員工都能愛自己的工作，我們也希望每一位管理者都能做到讓自己的員工愛上自己的工作。