對(duì)于所有創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，想打造一支能夠依靠的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)絕非易事，能否選對(duì)人直接關(guān)系到公司的生死存亡。在組建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，招人、裁人、留人都是創(chuàng)業(yè)者不可回避的話(huà)題。創(chuàng)業(yè)公司如何才能招到并留住優(yōu)秀的人才？怎樣裁掉不合適的員工？團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾如何解決？在健一會(huì)近期舉辦的一場(chǎng)創(chuàng)答會(huì)上，具有多年HR經(jīng)驗(yàn)的Lisa Yang老師就這些問(wèn)題給出了她的答案。透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)才能發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題。

本篇實(shí)錄系根據(jù)Lisa Yang在健一會(huì)創(chuàng)答會(huì)上與創(chuàng)業(yè)者的對(duì)話(huà)答疑整理而成，現(xiàn)標(biāo)題為健一君所加。

■ Lisa Yang

真格基金人力資源顧問(wèn)、朝陽(yáng)海外學(xué)人中心鳳凰學(xué)院特聘講師、插座學(xué)院特聘講師、喜馬拉雅特聘分享嘉賓、尚德機(jī)構(gòu)特聘講師、“尚真學(xué)院”聯(lián)合創(chuàng)立者?！秳?chuàng)業(yè)，請(qǐng)從會(huì)用人開(kāi)始》一書(shū)作者，擁有15年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具備對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的理解力、戰(zhàn)略眼光和強(qiáng)執(zhí)行力。對(duì)創(chuàng)業(yè)公司在不同階段所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)和影響有著深刻的見(jiàn)解和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。曾創(chuàng)業(yè)4年，擔(dān)任過(guò)騰訊旗下團(tuán)購(gòu)電商高朋網(wǎng)的全國(guó)人力資源副總裁，后作為第一號(hào)創(chuàng)始成員深度參與了社交產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)從零到完成B輪融資的全過(guò)程。于2015年加入真格基金負(fù)責(zé)投后HR服務(wù)體系搭建，服務(wù)于400余家被投企業(yè)，為早期階段的團(tuán)隊(duì)搭建快速成長(zhǎng)通道。2016年7月創(chuàng)辦了旨在為初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)一站式解決用人問(wèn)題的“ZhenHR真聘”項(xiàng)目，并獲得了真格基金的投資。

創(chuàng)業(yè)者A：我們是一家創(chuàng)業(yè)公司，經(jīng)常會(huì)被求職者“放鴿子”，有的人通過(guò)面試后卻又不來(lái)了，還有的人工作一兩天后就離職了，造成這種情況的原因是什么？有沒(méi)有解決辦法？

Lisa Yang：這種問(wèn)題在創(chuàng)業(yè)公司很常見(jiàn)，原因和解決方法都是多樣的，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在招聘時(shí)需要注意幾個(gè)問(wèn)題。

第一，招聘前期不要過(guò)分夸大公司的實(shí)力，不能包裝過(guò)度。

現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在對(duì)外宣傳上呈現(xiàn)兩極化特征：有些團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的一窮二白，無(wú)產(chǎn)品、無(wú)品牌、無(wú)資金，招聘時(shí)就在各大人才市場(chǎng)、招聘網(wǎng)站上“海淘”，這樣的公司被“放鴿子”的概率非常大。還有一些團(tuán)隊(duì)過(guò)度包裝自己，將公司的行業(yè)前景和可塑性描繪的非常好，同時(shí)拔高團(tuán)隊(duì)水平，夸大創(chuàng)始人背景，甚至?xí)I(yíng)造出公司已經(jīng)超越早期階段的感覺(jué)，這時(shí)求職者會(huì)覺(jué)得這家公司極具吸引力，積極面試。但是到后期，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)公司的硬實(shí)力和宣傳不匹配時(shí)，心里就會(huì)動(dòng)搖。

很多創(chuàng)始人都會(huì)夸大公司的條件。我見(jiàn)過(guò)一些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)外宣傳公司的地理位置特別好，但實(shí)際上是在居民區(qū)里，求職者來(lái)面試的時(shí)候就會(huì)感覺(jué)受到了欺騙，還沒(méi)走到公司門(mén)口就離開(kāi)了。即使求職者能夠接受，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)景、規(guī)模和預(yù)期的目標(biāo)有很大差距的話(huà)，接下來(lái)的面試過(guò)程就會(huì)變得很勉強(qiáng)，他會(huì)利用面試機(jī)會(huì)試探公司的真實(shí)情況，評(píng)估自己的心理落差。面對(duì)這種情況，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)需要盡量把原來(lái)宣傳的東西做一個(gè)分解，陳述短期內(nèi)可以為求職者兌現(xiàn)的東西，包括公司現(xiàn)狀和預(yù)期目標(biāo)、雙方的利益共同點(diǎn)、公司的幾個(gè)快速成長(zhǎng)點(diǎn)。在大部分情況下，職業(yè)經(jīng)理人或者具備一定分析能力的人在聽(tīng)完你的陳述之后，會(huì)對(duì)你產(chǎn)生一種信任，選擇相信你。

我也組建過(guò)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，當(dāng)時(shí)公司所在的寫(xiě)字樓很大，想要找到我們的辦公室很不容易，所以我會(huì)和求職者在面試前做詳細(xì)的溝通，甚至?xí)H自下樓迎接求職者。在一同上樓的過(guò)程中，我會(huì)給他做很多心理鋪墊：描述公司的現(xiàn)狀和前景，比如現(xiàn)在的工作環(huán)境怎么樣，公司為大家提供了哪些辦公設(shè)備，公司有沒(méi)有零食柜、活動(dòng)區(qū)，公司在下一個(gè)階段準(zhǔn)備搬到什么樣的工作環(huán)境中等等，這些都可以弱化他的心理落差。

第二，公司的面試官一定要專(zhuān)業(yè)。

創(chuàng)業(yè)公司在面試之前，創(chuàng)始人需要考慮幾個(gè)問(wèn)題。

1. 公司的面試官是誰(shuí)？有些公司不注重初試，讓行政專(zhuān)員或者某個(gè)小主管去面試，他們無(wú)法解決公司的宣傳信息與實(shí)際情況之間的差異問(wèn)題。還有一些公司用“下級(jí)”面試“上級(jí)”，讓一個(gè)業(yè)務(wù)專(zhuān)員去面試經(jīng)理，跟求職者談戰(zhàn)略、談理想、談價(jià)值，這會(huì)造成求職者極大的心理落差，一旦知道面試官只是業(yè)務(wù)專(zhuān)員，有些求職者甚至?xí)苯臃艞壝嬖嚈C(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄儍蓚€(gè)人不可能就公司戰(zhàn)略問(wèn)題進(jìn)行對(duì)話(huà)。

   
   

2.如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒(méi)有合適的面試官，而團(tuán)隊(duì)條件又不允許配備專(zhuān)業(yè)HR，創(chuàng)始人就需要轉(zhuǎn)換思路，盡可能的讓公司面試官變現(xiàn)的更專(zhuān)業(yè)。首先，面試官需要對(duì)公司有足夠多的了解。其次，面試官需要有良好的口頭表達(dá)能力和較高的情商，保證與求職者溝通順暢，也能夠幫助求職者從一個(gè)比較生疏的環(huán)境向一個(gè)比較熟悉的環(huán)境過(guò)渡。第三，如果面對(duì)技術(shù)崗位或銷(xiāo)售崗位的招聘，面試官專(zhuān)業(yè)能力不夠，可以考慮在初試采用考題形式，首先篩選出一批技術(shù)或業(yè)務(wù)能力過(guò)關(guān)的人，隨后在可以讓團(tuán)隊(duì)的高層或相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，如果發(fā)現(xiàn)復(fù)試候選人在氣質(zhì)上和公司或者產(chǎn)品有一定吻合度，基本就可以招錄他。

技術(shù)型公司或者公司的技術(shù)部門(mén)在招人時(shí)，必須要確保招到的人有真才實(shí)學(xué)，能夠真正發(fā)揮價(jià)值。公司的HR可能不懂技術(shù)，這時(shí)就需要公司的技術(shù)合伙人或是技術(shù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人協(xié)助把關(guān)，讓他們?cè)趯?zhuān)業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)揮一些溝通能力。同時(shí)還要給新員工制定工作目標(biāo)和考核體系。招聘成功之后，HR和具體部門(mén)的負(fù)責(zé)人可以使用一些工具，利用可視化工作流，把新員工的工作安排好。

3.組建十幾人或者幾十人小型團(tuán)隊(duì)或早期團(tuán)隊(duì)，CEO應(yīng)該盡可能親自面試，親自描述公司的戰(zhàn)略方向。在這種情況下，求職者會(huì)覺(jué)得受到了重視，相信公司能夠帶給自己一些實(shí)在的東西，從而愿意入職。CEO也可以借此機(jī)會(huì)與求職者深入溝通，挑選在能力和性格上與自己有差異、能夠互補(bǔ)的人才。

4.要讓新人在入職的第一天體驗(yàn)到相對(duì)規(guī)范的人力管理過(guò)程。簽署合同、培訓(xùn)、配備工位和辦公用品，為新人設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的歡迎儀式，或者在員工微信群里介紹他，這些都是必不可少的。整個(gè)流程結(jié)束之后還要留給新人真正的業(yè)務(wù)培訓(xùn)時(shí)間。這些規(guī)范的人力管理過(guò)程能夠彌補(bǔ)求職者的心理落差，首先他會(huì)覺(jué)得這不是一個(gè)充斥著散兵游勇的團(tuán)隊(duì)，有人在管理他；其次，向團(tuán)隊(duì)介紹他實(shí)際上是證明團(tuán)隊(duì)重視他，尤其是對(duì)于“90后”員工來(lái)說(shuō)，這樣的過(guò)程或者儀式能夠讓他們獲得滿(mǎn)足感。

5.面試官或HR應(yīng)當(dāng)給予新員工一定的關(guān)懷。因?yàn)檫M(jìn)入到一個(gè)新的工作環(huán)境后，新員工很容易變得敏感，HR的關(guān)懷能夠幫助他們完成一個(gè)趨向穩(wěn)定的過(guò)渡，基本上一周之后新員工就會(huì)進(jìn)入正常的工作軌道。

6.創(chuàng)始人或者HR應(yīng)該在新員工入職的第一個(gè)月持續(xù)的觀(guān)察他，把新員工當(dāng)作種子選手來(lái)培養(yǎng)。一方面可以讓新員工覺(jué)得受到關(guān)注，另一方面也可以借助新人視角觀(guān)察整個(gè)團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)被大家忽視的問(wèn)題。可以讓新員工在尚未被團(tuán)隊(duì)同化之前，就公司的問(wèn)題提出建議。這對(duì)新人來(lái)說(shuō)是一個(gè)展現(xiàn)能力、提升能力的機(jī)會(huì)，如果他表示有能力、有信心解決這些問(wèn)題，創(chuàng)始人或者HR就應(yīng)當(dāng)多維度的幫助他共同解決，如果他提出的方法行不通，創(chuàng)始人要及時(shí)告訴他、引導(dǎo)他。尤其是對(duì)于現(xiàn)在的“90后”來(lái)說(shuō)，與其“被馴化”，不如“被引導(dǎo)”，在公司能夠接受的程度內(nèi)，老板可以讓他們?nèi)L試解決問(wèn)題，哪怕真的失敗了、做錯(cuò)了也沒(méi)關(guān)系，這對(duì)團(tuán)隊(duì)具有激勵(lì)作用。

第三，招聘過(guò)程盡量設(shè)計(jì)成一站式的，不要留給求職者回家思考的時(shí)間。

早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)規(guī)模和知名度都比較小，如果留給求職者思考時(shí)間，他在和家人朋友交流之后很可能會(huì)得到 “不要去”的建議。如果采取一站式招聘，讓求職者當(dāng)場(chǎng)簽署入職協(xié)議，雖然不能完全避免求職者反悔的可能，但大部分人都會(huì)選擇遵守契約精神。

如果選擇在年底招人，很可能會(huì)遇到“暫時(shí)同意，年后入職”的情況，因?yàn)樵龠^(guò)一兩個(gè)月他就能夠拿到前公司的年終獎(jiǎng)。但是夜長(zhǎng)夢(mèng)多，這一兩個(gè)月的時(shí)間里他有可能會(huì)拿到其它公司的offer。為了防止出現(xiàn)這種情況，你要做他的“女朋友”，時(shí)不時(shí)的聯(lián)系一下他，跟他交流一下你們公司的新發(fā)展，介紹一些團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部情況，強(qiáng)調(diào)你對(duì)他的承諾，用這些行動(dòng)去感化他，從而避免“被放鴿子”的情況。

創(chuàng)業(yè)者B：我的公司是從工作室轉(zhuǎn)型而來(lái)的，我和員工之間的關(guān)系更像是家長(zhǎng)和家庭成員之間的關(guān)系。他們的執(zhí)行能力尚可，但業(yè)務(wù)能力都不強(qiáng)，公司遲遲做不出好產(chǎn)品，我又不想把大家都裁掉，很糾結(jié)。

Lisa Yang：首先要明白，你不是他們的家長(zhǎng)。在家里，不管孩子有什么問(wèn)題，家長(zhǎng)都要管到底。但公司不同，公司面臨適者生存的法則。你是要讓團(tuán)隊(duì)生存下去的創(chuàng)始人，你對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，不對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)。

現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)事業(yè)發(fā)展受阻，留住他們不一定就是負(fù)責(zé)任。如果長(zhǎng)期雇傭不合適的人，不僅會(huì)耽誤公司的生存周期，也會(huì)耽誤員工的職業(yè)生涯。你可能覺(jué)得多開(kāi)一份工資沒(méi)什么，但是他沒(méi)有創(chuàng)造出有價(jià)值的產(chǎn)品，沒(méi)能留住客戶(hù)，浪費(fèi)了團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住他并沒(méi)有意義。如果實(shí)在不想辭退，你可以嘗試提升他們的技術(shù)能力，公司出錢(qián)給員工們做培訓(xùn)，或者發(fā)掘適合他們的工作，這對(duì)早期團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)還是比較合適的。

公司在發(fā)展的不同階段，對(duì)人才的要求是不一樣的，要在不同階段找能夠產(chǎn)生不同價(jià)值的人。創(chuàng)業(yè)公司起步的時(shí)候可以招執(zhí)行力強(qiáng)的人，業(yè)務(wù)有所發(fā)展了之后可以招業(yè)務(wù)能力好的人。所以創(chuàng)始人需要思考公司現(xiàn)在發(fā)展到了什么階段，收支情況如何，人員結(jié)構(gòu)是否需要調(diào)整，應(yīng)該調(diào)整哪些人。如果請(qǐng)一個(gè)有用的人來(lái)可以產(chǎn)生更大利益，那就要當(dāng)機(jī)立斷，讓沒(méi)有產(chǎn)生價(jià)值的員工離開(kāi)，可以適當(dāng)給予他們一些補(bǔ)償，不要把時(shí)間浪費(fèi)在糾結(jié)的心態(tài)上。

創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中一定要讓團(tuán)隊(duì)成員知道，沒(méi)有產(chǎn)出就沒(méi)有結(jié)果，大家需要承擔(dān)沒(méi)有結(jié)果的代價(jià)。創(chuàng)始人要對(duì)所有人負(fù)責(zé)，如果不能讓能力低的員工離開(kāi)，慢慢地大家都會(huì)變的同質(zhì)化。同一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，如果能力高的人發(fā)現(xiàn)其他同事能力都不高，他就會(huì)質(zhì)疑團(tuán)隊(duì)的水平，工作心態(tài)就會(huì)發(fā)生變化。

如果要解雇所有成員或者整個(gè)部門(mén)，那就一次性地讓他們?nèi)侩x開(kāi)。隔一段時(shí)間辭退一個(gè)，沒(méi)有意義，你讓其中一個(gè)走，其他人馬上就知道了。

辭退員工之前要確定好補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，真正談辭退的時(shí)候不要談錢(qián)，先談問(wèn)題，即他給公司帶來(lái)的價(jià)值和影響。很多人意識(shí)到自己的問(wèn)題之后就不會(huì)和你談錢(qián)，他知道自己做的不好。會(huì)有個(gè)別人無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，他可能會(huì)和你談《勞動(dòng)法》里的相關(guān)條款，如果你提前制定好補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，心里就會(huì)有一個(gè)底。

辭退多名員工時(shí)，不要和他們一塊談，而要一個(gè)一個(gè)談，因?yàn)樗麄兊膯?wèn)題不一樣，創(chuàng)始人面對(duì)不同的員工要有不同的話(huà)術(shù)。合約即將到期的，直接發(fā)一個(gè)通知，公司不再續(xù)約。還沒(méi)有到期的，看看是否有違紀(jì)行為或者工作失誤，如果有，就告訴他公司不允許出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。有些執(zhí)行力尚可的員工，創(chuàng)始人可以讓他們從全職轉(zhuǎn)為兼職，將來(lái)大家還可以保持一個(gè)良好的合作關(guān)系。面對(duì)能力不足的員工，可以說(shuō)的委婉一些，幫忙推薦給其它公司，從而減少大家的麻煩。

公司在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、考核機(jī)制等方面要盡量保護(hù)自己，一旦未來(lái)出現(xiàn)問(wèn)題，盡可能在前期補(bǔ)救。辭退員工的過(guò)程，第一講人情，第二講法理。