每次觀看企業(yè)的展示介紹，我都很喜歡聽那些跟公司成長相關的故事細節(jié)。眾所周知，業(yè)績收入這一項指標不能展示一家公司的全貌，衡量一個組織的發(fā)展是否健康的另一個重要標志是員工參與度高低。這方面想要做得好，需要整個公司共同努力。想要真正營造出讓員工積極參與的公司環(huán)境，不僅需要高管的重視，還需要公司內的每一個管理者對這個觀念的接納和理解。

很多博客、書籍、論文都有研究過管理者如何才能激活員工的參與度的問題。我認為，提高員工參與度的第一準則就是“刻意為之”。也就是說，你不僅要告訴員工你關心他們，還必須得讓他們感受到，你是真的在關心他們的——畢竟大家都不傻，只耍嘴皮子并沒有什么卵用。

一、賦予員工優(yōu)越感

員工其實并不是離職,而是離開老板。

管理員工有時候挺麻煩的——管理者在完成其他大量工作的同時，還要去兼顧不同人格、不同技能水平以及不同需求的員工。雖然無法提供一個成文的、完美的參考范本，但我們相信，讓員工隨時都能在管理者心中保持最重要地位的唯一方法，就是管理者有意地將員工設置為“優(yōu)先級”。

大多數時候，個人和職業(yè)之間的界限都是模糊不清的。比起公司做了什么，員工更想知道他們在為誰工作、他們需要做什么以及他們在這些業(yè)務中是如何承擔重要責任的。畢竟，人們不為公司工作，他們?yōu)槿斯ぷ?。領導者能否通過區(qū)分員工個性、關注員工發(fā)展和保持員工優(yōu)先來將自身的領導風格變得更人性化以增強員工體驗是十分重要的。

實現這點的一個好方法是創(chuàng)造一些比日常工作內容本身更廣闊、更弘大的意義和價值。員工們其實非常樂于知道自己是意義更重大的東西的一份子。

所以想想：你有為分配給員工的任務創(chuàng)造超出工作的意義嗎？定期的一對一會議是你員工管理工作的重要組成部分嗎？

二、關注員工成長

為了讓員工像主人翁一樣思考，你需要把控員工的成長過程。

員工比客戶更重要，所以對員工的投入實際上就是對客戶的投入。雖然許多公司表示他們也會在員工成長方面投資，但實際上做得并不好。問題不是在于意識上的缺乏，而是執(zhí)行上的失敗。

怎么樣才能保證公司對員工成長的關注不僅僅停留在口頭層面呢？

首先，行政人員需要擔負起勘察和衡量員工在公司內部成長情況的責任，高層更是需要把錢投資在這個過程中。其次，把控員工成長情況意味著，在整個組織中不管從縱向還是橫向都要達成目標一致。也就是說，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標應該清晰明確。這樣公司中每個高層、管理者和普通員工才能了解為實現這個愿景，他們所在的角色應當如何發(fā)揮。最后，要把注意力放在保持簡單性上，這樣才能推動跨部門一致的達成。

我相信，人是完整的——一個人的工作無法完全與生活隔離，因為生活受到身體、精神、社會和專業(yè)的影響。因此，員工的成長過程應該反映出他們對如何設定目標和達成目標的的理解。管理者不僅要制定寬泛的戰(zhàn)略目標，也要制定針對員工特性來制定個人目標。

當員工的成長路徑、目標和公司的愿景都開始清晰，員工自然而然就會開始像主人翁一樣思考。

所以想想：誰負責關注你公司的員工成長情況？員工的成功和責任如何衡量？員工體驗是否是公司預算中的一個重要項目？

三、營造團體感

2012年，Google投資數百萬美元進行“亞里士多德項目”的研究。他們希望通過這項研究來了解團隊合作如何達到最高效率。研究結果指出，團隊合作中，影響生產力的一個最關鍵因素是心理安全感。

哈佛商學院教授艾米·埃德蒙頓將心理安全感定義為，團隊中的每個人都有相信，當自己發(fā)聲時團隊不會使他難堪，也不會拒絕或懲罰自己；它代表者人際信任和相互尊重的團隊氣氛，這種氣氛讓員工很容易樂在其中。

從過去的經驗來看，我發(fā)現員工間的社會團體和他們的生產力之間有著密切聯(lián)系。在新員工入職時，最重要的就是是要把那種濃厚的公司氛圍傳達給他們。

Google公司的員工運作團隊就曾給出了五項簡單的建議幫助管理人員管理新員工：

• 和新員工進行關于角色和責任的討論談話。

• 幫新員工找一個好基友。

• 協(xié)助新員工建立自己的社交網絡。

• 在前半年，每個月都為新員工設置一次月度考核。

• 鼓勵員工進行公開對話。

  
  

這些建議聽上去或許很普通，但它們的影響力足以大到改變員工的參與度。通過這五項建議，Google將員工入職考核成績提高了25％。

以上提到的好基友、社交網絡和定期考核都是Google推薦的新員工入職流程中的重要部分。員工想要也需要真正融入到他們正在做的事情中。讓員工對自己的公司和工作興奮起來的最好方式就是讓他們受到那種激情的感染。也就是說，當他們看見周圍的人都是如此時，一種社會團體自然就建立起來了。

通常情況下，工作后6到12個月，新員工會開始漸漸感受到工作的疲勞、認識到工作的現實。他們會經歷一段質疑自己為什么加入這個公司以及困惑他們到底應該做什么的時期。而打擊失落感和孤立感的最好辦法是通過建立社交團體。當身處團體中時，員工就會感到自信和支持，甚至還會有一些自然的滿足感。

所以想想：你的公司對于新入職員工的關注在第一周之后還持續(xù)嗎？你做了什么來確保一直都不會讓你的新員工感到疏遠？

四、滿足求知欲

簡單來說，員工們其實很想知道整個公司正在發(fā)生什么。在大多數情況下，公司應該給予員工足夠的信任，賦予他們權力去了解跟公司相關的重要信息，知曉可能的變更會如何影響他們的工作——這種信任感會讓員工充滿力量。

我在ExactTarget任職時，每周都會組織與營銷團隊的交流。有幾次，他們甚至都覺得我太過于積極了。但是我知道，員工們不僅僅想知道臺面上的事兒，他們想了解真正重要的東西，并且想在重要的團隊決策中提出自己的意見。所以，他們很在意公司面對的問題是什么，以及他們如何才能參與解決這些問題。

也許太多的信息會分散員工的注意力，也容易限制他們的自由發(fā)揮。在這種情況下，如果能創(chuàng)建一個循環(huán)反饋機制去評價員工的意見、開辟溝通渠道，對公司來說反而是一個更大的機會。因為在很多時候，鼓勵員工給出多樣化的反饋反而有利于做出更好的決策。

所以想想：在公司的重要事務上，你是否給員工決策的機會了？員工的意見得到相應的反饋了嗎？

“框架內的自由”

組織健康和員工參與是非常復雜的話題。面對過度簡化的風險，我認為激活員工參與度的基本原則是“刻意”。公司領導人的責任是有意地去創(chuàng)造一個員工可以學習、成長和發(fā)展的環(huán)境。而當這種環(huán)境被創(chuàng)建后，剩下的事就交給員工了，你能做的只能是給予他們支持。放手固然不易，但我相信“框架內的自由”不是壞事。想要真正擁有好的東西，你必須學會放棄。

本文來自翻譯：cmovc.com，轉載自：36kr